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    勞動者拒絕用人單位調崗后辭職是否可以請求賠償?
    2024-01-16 15:26:07   來源:   點擊:

        一、案情簡介

        石某于2009年1月4日入職西宇嘉業公司,職務為人事行政經理,雙方自2016年1月1日簽訂無固定期限勞動合同,其中勞動合同補充條款中約定“甲方有權根據公司工作需要和乙方工作表現、能力及發揮乙方工作技能,調整和調動乙方工作地點、工作崗位或職務(包括但不限于調換工種,另含晉升、降職、降級等各種形式),乙方必須自覺服從甲方的安排,相同工種系列或職級的工作調整或調動、其基本工資不變”。

        勞動關系存續期間,西宇嘉業公司先后兩次對石某進行崗位調整。石某與西宇嘉業公司就2017年5月后公司兩次調崗是否合理存在爭議。2017年5月24日西宇嘉業公司將石某的工作由西三環分公司人事行政經理職務,工作地點西釣魚臺,工資標準為工資5000元另加通訊補助200元,調整至西宇嘉業總公司,工作地點為朝陽區東四環外朝陽北路,工作職務為人事行政副經理,工資標準上調至工資5700元另加通訊補助150元。西宇嘉業公司對石某作出此次調整后,石某于2015年5月25日向公司提出異議,并與人事經理婁某進行溝通,婁某在溝通過程中向石某表示公司對其進行調崗是希望公司發展壯大,將石某工作崗位調整是公司正常工作變換,工資亦有所上浮,也希望石某打消其不能勝任新崗位工作的顧慮。調崗后西宇嘉業公司取消石某在西三環分公司打卡授權。因石某拒絕到西宇嘉業公司總公司處工作,西宇嘉業公司又對石某進行崗位調整,2017年5月26日西宇嘉業公司將石某工作崗位調整至豐臺分公司,職務為客服部經理,工資總額為3500元另加通訊補助200元及職務補貼1500元。石某仍舊拒絕此次調崗處理。

        石某于2017年6月7日向西宇嘉業公司提出解除勞動關系,解除原因為公司擅自變更工作地點及工作崗位、降低工資標準,強行拒絕其考勤,阻止繼續工作,逼迫其離職。

        庭審中,石某表示其拒絕西宇嘉業公司第一次調崗是因為辦公地點過遠,第二次拒絕調崗是因為工作職務及薪資變動。西宇嘉業公司則表示公司調整均屬于合理調整,在石某拒絕第一次調整后,公司將其調整至豐臺分公司,工作內容也屬石某可勝任工作,總體待遇也并未降低仍為5200元。

        石某以要求西宇嘉業公司支付違法解除勞動關系賠償金為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請,該委作出京海勞人仲字[2017]第9999號裁決書,裁決駁回石某申請請求。石某不服該裁決向法院起訴。

        二、爭議焦點

        勞動者拒絕用人單位調崗后辭職是否可以請求賠償?

        三、裁判要旨

        一審法院認為,用人單位有正當理由,根據生產經營需要,合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。本案中,從石某與西宇嘉業公司溝通過程中體現,公司2015年5月24日對石某進行第一次工作崗位調整系公司出于將公司業務發展壯大經營之需,且相應漲幅石某的工資標準,調整后的崗位為石某所能勝任,工作地點也無不便利的調整,該調整屬于用人單位合理性調整。石某在2017年5月25日拒絕用人單位對其進行首次調整,其行為實則屬于不服從公司管理。西宇嘉業公司出于公司管理之需,又再次作出石某的崗位調整,調整至豐臺分公司,薪資總體待遇并未降低,亦不屬于違法調整工作崗位。由此可見,石某于2017年6月7日向公司提出解除勞動合同,要求公司支付被迫解除勞動合同經濟補償金及賠償金缺乏事實及法律依據,其要求確認系被迫解除關系的請求也無事實依據。綜上,法院對石某全部訴訟請求均不予支持。

        二審法院認為,根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的相關規定,用人單位有未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件之情形,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,并可支付賠償金。本案中,石某主張其因西宇嘉業公司不提供勞動條件被迫提出解除勞動合同,應當提供證據加以證明,但石某就此未提供有足夠證明力的證據。相反,西宇嘉業公司提供的證據可以證明該公司對石某進行了兩次調崗,兩次調整均未降低工資待遇,工作地點亦在合理范圍之內,但石某均未同意。西宇嘉業公司的調崗行為屬于用人單位根據生產經營需要自主用工行為,亦沒有違反雙方勞動合同的約定。因此,石某要求西宇嘉業公司支付被迫解除勞動合同經濟補償金及賠償金,缺乏事實及法律依據,本院不予支持。

        四、案例評析

        長期以來,調崗問題一直是困擾勞動者和用人單位的存在?,F實生活中,用人單位可能因經營需要、業務變更等原因而需對勞動者進行調崗,而由于調崗常常涉及工作地點、工作崗位、職級甚至薪酬等方面的變動,故而其往往會引起勞動者的不滿,許許多多的勞動關系糾紛也因此產生。

        對于本案,首先,用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時便對后續可能存在的調崗事宜進行了事先約定。對于此類約定的有效性的判斷,可參考《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》中的相關規定,“用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的,經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化,調崗屬于合理范疇,應支持用人單位調整勞動者工作崗位?!庇纱丝芍?,如明確約定了調崗的前提為生產經營情況變化,用人單位應對生產經營情況發生變化的客觀情況以及調崗的合理性承擔舉證責任。而在司法實踐中,此種認定邏輯也常被擴展至約定的調崗理由為“工作需要”或勞動者“個人表現”等,即要求用人單位證明工作需求或勞動者個人表現的客觀情況,并證明調崗的合理性。對此,本案法院的判決便是一個很好的說明:對于西宇嘉業公司的調崗行為,西宇嘉業公司提供了相應的證據證明其調崗的原因及合理性(包括崗位、薪資以及工作地點的變化等),并由此得到了法院的認可和支持。

        其次,依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十五條,用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,并可支付賠償金。然而,相較于用人單位提供的關于其調崗合理性的有力證據,本案石某未能就其被迫辭職的主張提供具有足夠證明力的證據,故而法院并未對其訴訟請求予以支持。

        最后,依據《中華人民共和國就業促進法》第八條規定,用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位作為市場主體,根據自身生產經營需要而對勞動者進行調崗,是其行使用工自主權的重要內容,對其正常生產經營不可或缺。但與此同時,用人單位用工自主權的行使也必須被約束在相關法律和政策的框架內,如用人單位應對調崗事宜作出合理說明,需就調崗事宜與勞動者進行相應協商等,以防其權利的濫用。故而不難看出,上述認定邏輯和方式有利于兼顧與平衡勞動者權益和用人單位用工自主權的保護。


        來源:中國人民大學法學院社會法教研中心


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