1. <b id="urlpw"></b>
  2. 您現在的位置:大連市企業聯合會 > 試用期未通過,員工一口咬定公司違法解約,能否要求恢復勞動關系?

    試用期未通過,員工一口咬定公司違法解約,能否要求恢復勞動關系?
    2022-12-16 15:08:43   來源:   點擊:

        基本案情

        2019年9月3日,王曉曉入職A公司,雙方簽訂勞動合同,約定月工資4.3萬元,合同期限為2019年9月3日至2022年9月30日,其中試用期6個月。

        2020年2月18日,公司人事通知王曉曉,其試用期未通過,不能轉正,最后工作日為2月21日。

        2020年2月21日中午,王曉曉通過電子郵件、手機短信方式,向部門副總裁和人事提出,為了便于下一次求職,雙贏起見,請求將離職時間延后到試用期之后,并提議最后工作日定到3月底,預先感謝公司的寬厚。

        公司遂于當日先后通過微信及電子郵件方式向王曉曉提供《協商解除協議》,內載雙方于2020年3月15日解除勞動關系、薪資結算至2020年3月31日。王曉曉在微信中回復已閱沒問題。由于正值疫情期間,公司還未復工,人事要求王曉曉簽署協議后,掃描或拍照并發回。王曉曉以其需要找地方打印掃描等為由拖延。后在人事催促下,王曉曉于當晚十點多將協議送至公司保安室,并發短信告知人事。

        2020年2月25日,王曉曉的上級向王曉曉發送郵件,請其在3月15日前交接公司物品。

        2020年3月13日,王曉曉向人事發送短信,告知其沒有在《協商解除協議》上簽字,之前郵件中沒有一口咬定非本人簽字,是“留了余地,有利于你們內部調查、分配責任時,HR有機會免責,這也是最后的善意吧”。王曉曉提出,她在工作期間無任何失職,不同意與公司解約。公司則認為雙方已協商一致,于3月16日向王曉曉出具了雙方已于3月15日解除勞動合同的離職證明。

        2020年4月7日,王曉曉以公司違法解除為由申請勞動仲裁,要求公司恢復與其的勞動關系,并按月工資4.3萬元的標準支付3月16日至仲裁裁決之日為止的工資。

        仲裁裁決未支持王曉曉的請求,王曉曉不服,起訴至法院。

        法院觀點

        一審判決:

        雙方對解約已達成合意,公司不構成違法解除。

        一審中,王曉曉提供了一份沒有簽名但有她手寫批注的解約協議,她稱這份才是她2020年2月21日晚向公司遞交的協議,公司的那份有她簽名的協議是假的,簽名是公司偽造的。A公司否認王曉曉的說法,稱王曉曉在仲裁時未遞交過該份協議,也從未在訴訟前提出過協議上有諸多批注。

        一審法院認為,因A公司對王曉曉提供的協議真實性有異議,且王曉曉無相關證據佐證該份協議就是她2020年2月21日晚向A公司所遞交的,故對該證據的證明目的不予確認。

        同時,從雙方2020年2月21日期間往來的電子郵件、企業微信、手機短信,已經完整反應出雙方協商解除勞動合同的過程,上述勞動合同解除和薪資結算的時間均由王曉曉先提出,說明雙方已經形成合意。

        王曉曉事后提出的相關說辭與證據,均不足以證明其在2020年2月21日對于雙方間的協商解除協議有不同意或明確拒絕的行為,故判決駁回王曉曉全部訴請。

        王曉曉不服判決,提出上訴。

        二審判決:

        誠信為本,維持原判。

        二審中,王曉曉提供了公司發送給員工的電子郵件以及部分工作手稿等證據,以此證明其未與公司解約,還在繼續工作。

        經查,王曉曉提供的電子郵件內容并未體現2020年2月21日后A公司向她單獨布置、設定工作任務的安排,與本案處理結果也無直接關聯,故在本案中對此不作認定;工作手稿是王曉曉單方制作,亦未得到A公司認可,故對此不予確認。

        法院經審理認為,本案的爭議焦點為A公司以與王曉曉達成一致為由解除勞動合同,是否構成違法解除,以及可否成為王曉曉恢復勞動關系主張成立的充足依據。

        首先,王曉曉在A公司通知其離職后,于該日向A公司提出希望將最后工作日定在2020年3月底,并表示預先感謝A公司的寬厚。

        A公司為此而擬定了《協商解除協議》,并先后通過企業微信、電子郵件方式發送給王曉曉,同意將薪資結算至王曉曉先前所提出的最后工作日,僅是將解除勞動合同時間提前至2020年3月15日。

        王曉曉在收到A公司人事通過企業微信方式發送的注明“協商解除協議”名稱的文件后明確表示“已閱沒問題”,此應可視為雙方已口頭就協商解除勞動合同的時間達成一致。

        其次,王曉曉該日將《協商解除協議》打印后,送至A公司門衛處,隨后發送短信告知A公司人事,卻未提及其對《協商解除協議》有異議,甚而直至試用期滿也未見王曉曉告知A公司其對《協商解除協議》持有異議等事實,也可印證A公司有關雙方于2020年2月21日已就協商解除勞動合同達成合意之主張。

        第三,從在案證據所反映的王曉曉在其與A公司協商解除勞動合同過程中之行為表現看,實難認定王曉曉系誠信善意磋商。如若雙方之間的協商解除勞動合同協議未能達成,王曉曉對此也存在締約過失,應就方暉公司由此所產生之損失承擔賠償責任。

        綜上,上海一中院遂認定A公司行為不構成違法解除,判決駁回上訴,維持原判。

        法官說法

        法官指出,誠信作為立身之本,從業之要,既是中華民族歷史傳承的優良品性,也是社會主義核心價值體系的重要組成部分。

        本案中,勞動者在用人單位向其預告因其試用期不合格而解除勞動合同后,如對用人單位作出的試用期不合格的評判有異議,認為用人單位以該理由解除勞動合同構成違法解除的,完全可以依據《勞動合同法》尋求相應法律救濟,但其卻以便于其下一次求職、實現雙贏為名,假意與用人單位協商變更勞動合同解除日期,拖延至試用期滿后,才對自己親自送交至公司處的《協商解除協議》提出異議。勞動者該行為,既有悖誠信,也未能實現繼續維系勞動關系的目的。

        和諧穩定勞動關系的建立、勞動者合法權益的維護,需以誠實信用為基石。不論是勞動合同的訂立、履行、變更,還是解除、終止,用人單位和勞動者均應遵循誠實信用原則,以合法方式保護自身權益。

    來源:勞動法全集 



    上一篇:HR應如何合理規避薪酬設計的法律風險?
    下一篇:工傷職工的“停工留薪期”,工資應該怎么發?

    欧美综合中文字幕_九九热这里只有精品免费视频_亚洲无码精品一区_国产免费久久黄AV片